À connaître

Le dialogue social redessine par la loi de transformation de la fonction publique / Magnaval, Olivier Briere, Maude. – In : Semaine juridique. Administrations et collectivités territoriales, 14 octobre 2019, Etude, 2273, n° 41, p. 15-20

Le rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique (édition 2018) a été publié.

Un rapport « Santé, sécurité, qualité de vie au travail dans la fonction publique : un devoir, une urgence, une chance » vient d’être publié.

Réglementation nationale

 1/ Décret 2019-1265 du 29/11/19 relatif aux lignes directrices de gestion et à l’évolution des attributions des CAP

Les lignes directrices de gestion

Définition : elles concernent la promotion et valorisation des parcours professionnels. Elles définissent les enjeux et objectifs de la politique en matière de RH compte-tenu des politiques publiques mises en œuvre.

Modalités :

• Elles sont établies pour une durée ne pouvant excéder 6 ans.
• Le CST est consulté sur les projets de LDG et sur leur révision.
• Elles sont rendues accessibles aux agents par voie numérique et le cas échéant par tout autre moyen

But : elles visent

• À préciser les modalités de prise en compte de la valeur professionnelle. Et des acquis et de l’expérience (y compris l’expérience dans l’activité syndicale et dans le secteur privé).
• À assurer l’égalité femmes hommes dans les procédures de promotion.
• À favoriser en matière de recrutement l’adaptation des compétences à l’évolution des missions et métiers, la diversité des profils et la valorisation des parcours professionnel ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les compétences des CAP

 Les CAP connaissent des :

• Refus de titularisation et licenciement en cours de stage pour insuffisance professionnelle, ou faute disciplinaire
• Questions d’ordre individuel liées à un licenciement après disponibilité et refus de 3 postes successifs pour réintégration
• Refus d’une formation syndicale ou d’une formation obligatoire spécifique aux membres CHSCT
• En cas de double refus successifs d’une
  • formation de perfectionnement, dispensée en cours de carrière à la demande de l’employeur ou de l’agent ;
  • formation de préparation aux concours et examens professionnels de la fonction publique ;
  • formation personnelle suivie à l’initiative de l’agent ;
  • Formation dans le cadre d’une action de lutte contre l’illettrisme et pour l’apprentissage de la langue française

Les CAP sont saisies à la demande de l’intéressé :

• Des décisions individuelles concernant la disponibilité
• Des décisions individuelles refusant d’accomplir un temps partiel
• Des décisions refusant d’accepter sa démission
• Des décisions relatives à la révision du CR d’entretien professionnel
• Des décisions refusant une demande de mobilisation du CPF
• Des décisions refusant une demande initiale ou un renouvellement de télétravail
• Des décisions refusant une demande de congé au titre du CET

2/ Textes sur la rupture conventionnelle – entrée en vigueur 1^er/01/2020

2-1 : Modalités de rupture : Décret 2019-1593 du 31 décembre 2019 relatif à la procédure de rupture conventionnelle dans la fonction publique.

Modification du Décret n°88-145 du 15 février 1988 pris pour l’application de l’article 136 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale

L’initiative : le fonctionnaire, ou l’autorité territoriale par LRAR ou remise en main propre

 L’entretien :

• au minimum 10 jours francs au maximum un mois après réception de la lettre recommandée
• entretien conduit par l’autorité hiérarchique, ou territoriale ou autorité investie du pouvoir de nomination
• possible d’en organiser plusieurs
• possible de se faire assister d’un représentant d’une organisation syndicale représentative (= disposant d’au moins un siège au comité social) ou un conseiller syndical de son choix.

Sur quoi porte-t-il principalement :

• les motifs et le principe de la rupture conventionnelle
• la fixation de la date de cessation définitive de fonction
• le montant envisagé de l’indemnité spécifique
• les conséquences de la cessation définitive de fonction : assurance chômage, obligation de remboursement…

La convention : fixe le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle dans limites déterminées par décret, la date de cessation définitive de fonction ; elle  est établi selon un modèle défini par arrêté ; la signature de la convention a lieu au moins 15 jours francs après le dernier entretien (la date est arrêtée par l’autorité) ; une copie de la convention  est versée au dossier du fonctionnaire.

Le délai de rétractation : chacune des deux parties dispose d’un délai de rétractation dans les 15 jours francs qui commencent à courir un jour franc après la date de signature / une LRAR ou remise en main propre contre signature

Effet : le fonctionnaire est radié des cadres

Cas dans lesquels il est impossible de faire une rupture conventionnelle : pendant la période d’essai, quand l’agent a atteint l’âge d’ouverture des droits à pension.

2-2 Indemnité de rupture : Décret 2019-1596 du 31 décembre 2019 relatif à l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle dans la fonction publique et portant diverses dispositions relatives aux dispositifs indemnitaires d’accompagnement des agents dans leurs transitions professionnelles

• ¼ de mois de rémunération brute par année d’ancienneté pour les années d’ancienneté  jusqu’à 10 ans
• 2/5 de mois de rémunération brute par année d’ancienneté pour les années d’ancienneté  de 10 à 15 ans
• ½ mois de rémunération brute par année d’ancienneté pour les années d’ancienneté   de 15 à 20 ans
• 3/5 mois de rémunération brute par année d’ancienneté pour les années d’ancienneté de 20 à 24 ans

La rémunération prise en compte est la rémunération brute annuelle perçue par l’agent l’année civile précédent la rupture conventionnelle

Ne sont pas prises en compte : les primes et indemnités ayant le caractère de remboursement de frais…

Réglementation métropolitaine

Délibération 2019-3886 du 4 novembre 2019, relative au télétravail (modalités de mise en œuvre à la métropole de LYON.

La délibération précise qu’une expérimentation a été menée pendant 1 an auprès de 140 agents issus des différentes directions. Lors du renouvellement de l’expérimentation, une 2ème vague de 45 agents a permis d’élargir l’échantillon.

La délibération  précise qu’une enquête satisfaction a été menée et qu’elle est très positive.

Au vu des résultats de l’expérimentation, il est proposé d’instaurer le télétravail à la Métropole, au 1er janvier 2020, aux agents volontaires après avis favorable de leurs encadrants, selon les modalités suivantes :

 

Activités éligibles	Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance. Sont éligibles au télétravail l’ensemble des activités exercées par les agents, à l’exception de celles qui remplissent au moins l’un des critères suivants : – la nécessité d’assurer un accueil ou une présence physique continue dans les locaux de l’administration, auprès de tous types d’usagers ou de personnels, – l’accomplissement de travaux portant sur des documents ou des données à caractère sensible ou confidentiel, dès lors que le respect de la confidentialité de ces documents ou données ne peut être assuré en dehors des locaux de travail, – l’accomplissement de travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou applications faisant l’objet de restrictions d’utilisation à distance, ou l’utilisation de matériels spécifiques, – les activités se déroulant par nature en dehors des locaux de l’administration, – l’inéligibilité de certaines activités au télétravail, si celles-ci ne constituent pas la totalité des activités exercées par l’agent, ne s’oppose pas à la possibilité pour l’agent d’accéder au télétravail dès lors qu’un volume suffisant d’activités en télétravail peuvent être identifiées et regroupées.
Locaux de travail	Le télétravail se met en place au domicile des agents ou au sein d’un tiers lieu identifié par la Métropole (ex : Maisons de la Métropole -MDM-, subdivisions, ou autres sites métropolitains disposant de postes équipés libres pour accueillir des agents télétravailleurs). En cas de télétravail au domicile, l’agent fournit une attestation de l’assurance auprès de laquelle il a souscrit son contrat d’assurance multi risques habitation précisant qu’elle couvre l’exercice du télétravail à domicile, et atteste à travers le formulaire de candidature avoir un espace de travail dédié au télétravail, une connexion internet adaptée permettant l’exercice du télétravail, et que l’installation électrique de son espace de travail est conforme aux normes en vigueur
Temps et horaires de télétravail	Lors de la notification de l’autorisation d’exercer des fonctions en télétravail, le chef de service remet à l’agent intéressé un document d’information (la convention) qui prévoit notamment « la nature et le fonctionnement des dispositifs de contrôle et de comptabilisation du temps de travail ». Il appartient au manager de contrôler et comptabiliser le temps de travail selon les modalités définies avec le télétravailleur.
	L’agent assurant ses fonctions en télétravail doit effectuer les mêmes horaires que ceux réalisés habituellement au sein de la collectivité. Durant ces horaires, l’agent doit être à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Il doit donc être totalement joignable et disponible en faveur de l’administration, de ses collègues, et/ou de ses supérieurs hiérarchiques. Par ailleurs, l’agent n’est pas autorisé à quitter son lieu de télétravail pendant ses heures de travail, sauf durant la période de pause méridienne et conformément à la réglementation du temps de travail de la collectivité ou de l’établissement. Si l’agent quitte son lieu de télétravail pendant ses heures de travail sans autorisation préalable de l’autorité territoriale, ce dernier pourra être sanctionné pour manquement au devoir d’obéissance hiérarchique. L’agent pourra également se voir infliger une absence de service fait pour le temps passé en dehors de son lieu de télétravail. Enfin, tout accident intervenant en dehors du lieu de télétravail pendant les heures normalement travaillées ne pourra donner lieu à une reconnaissance d’imputabilité au service
Durée du télétravail	La durée de l’autorisation est d’un an maximum. Elle donne lieu à la signature d’une convention entre l’agent candidat au télétravail et son/ses encadrant(s), et son service des ressources humaines. L’autorisation peut être renouvelée par décision expresse, après entretien avec le supérieur hiérarchique direct et sur avis de ce dernier. En cas de changement de fonctions, l’agent intéressé doit présenter une nouvelle demande (article 6 du décret n° 2016-151 du 11 février 2016). Tout renouvellement de l’autorisation de télétravail doit faire l’objet d’une nouvelle convention. Dérogation : Si l’autorisation de télétravail est pour raison de santé, la durée est soumise à l’avis du médecin de prévention ou du médecin du travail
Quotité de télétravail	La quotité des fonctions pouvant être exercées sous la forme du télétravail est fixée à un jour par semaine. Les agents dont l’état de santé, le handicap ou l’état de grossesse le justifient peuvent télétravailler, sur leur demande, après avis du médecin de prévention, dans des conditions dérogatoires prévues par voie réglementaire (article 4 du décret n° 2016-151 du 11 février 2016 précité).
Formation aux outils de télétravail	Une formation est proposée à chaque agent télétravailleur et à chaque manager qui encadre des agents télétravailleurs

 

Jurisprudences, avis, réponses ministérielles

Un agent contractuel qui a travaillé pour plusieurs employeurs sur les mêmes fonctions pendant plus de 6 ans peut bénéficier d’un CDI.

CE, n°422866, du 9 octobre 2019

Monsieur A, ingénieur embauche au CNRS, a ensuite conclu un contrat avec l’Université Provence-Aix-Marseille au sein du même laboratoire, puis un contrat de prestation de services avec le CNRS et cette Université sous le statut d’autoentrepreneur.

Estimant avoir dépassé la durée de six années de services publics effectifs auprès du même employeur, l’intéressé a demandé au CNRS la transformation de leur CDD en CDI, ce qui lui a été refuse. Il a alors introduit un recours Contentieux

Le conseil d’État considère que « Lorsqu’un agent demande la transformation de son contrat en contrat à durée indéterminée, il appartient au juge administratif, saisi par l’intéressé, de rechercher, en recourant au besoin à la méthode du faisceau d’indices, si en dépit de l’existence de plusieurs employeurs apparents, l’agent peut être regardé comme ayant accompli la durée nécessaire de services publics effectifs auprès d’un employeur unique. Ces indices peuvent être notamment les conditions d’exécution du contrat, en particulier le lieu d’affectation de l’agent, la nature des missions qui lui sont confiées et l’existence ou non d’un lien de subordination vis-à-vis du chef du service concerné ».

 

Intervention chirurgicale lorsque l’agent est en position de disponibilité pour convenance personnelle

Le défenseur des droits a eu l’occasion de se prononcer sur cette question ; il considère que le versement des indemnités journalières devrait être à la charge de l’employeur public ; si cela n’est pas le cas, l’agent est victime d’une atteinte à ses droits sociaux.

 

Dans certains cas, la période de congé pour inaptitude physique peut être prise en compte dans le calcul de la pension de retraite (CE n°423639, 20 septembre 2019)

Faits :

1. B…, placé en congé maladie a fait l’objet d’un arrêté de « maintien en activité ». Parallèlement, et dans le même temps, il a été placé en CLD.

A l’expiration du délai de CLD, il a été mis à la retraite avec un taux réduit ne prenant pas en compte le « maintien en activité ». Le taux de pension ne lui convenant pas, il a formé un recours gracieux.

 

Procédure :

1. B… a formé un recours gracieux pour faire réévaluer le taux de pension de sorte que la période de maintien en activité soit prise en compte pour sa retraite.

Le recours gracieux a été rejeté au motif la période de maintien en activité ne pouvait pas être prise en compte pour le calcul de ses droits à pension, dans la mesure où il ne remplissait pas la condition d’aptitude physique.

1. B… a demandé l’annulation de ce refus.

Le TA de Montpellier a rejeté sa demande.

 

Décision :

Le conseil d’Etat estime que « le placement en congé de longue maladie ou de longue durée d’un agent maintenu en activité peut justifier l’abrogation, par l’autorité compétente, de la décision de maintien en activité au motif que la condition d’aptitude physique requise par l’article 1-1 […] n’est plus satisfaite. Cette décision peut, le cas échéant, être retirée dans un délai de quatre mois lorsque cette condition n’est pas remplie dès le début de la période de prolongation d’activité. »

En revanche, « en l’absence de retrait ou d’abrogation de cette décision, le ministre chargé des pensions ne peut se fonder sur le seul placement de l’intéressé en congé de longue maladie ou de longue durée pour refuser de prendre en compte la prolongation d’activité correspondante au titre de la constitution et de la liquidation du droit à pension ».

Pour le cas d’espèce, le jugement du TA est annulé. La décision n’ayant pas été retirée ou abrogée, il doit être tenu compte de la prolongation d’activité dans le calcul du taux, même si le fonctionnaire n’a pas exercé durant cette période.